Paulus Ploier is one of Europe’s most famous mouth painters. He inspires us with his resilience and captivating personality. He shows us what is possible. He stands for true development.
An interview with the mouth painter Paulus Ploier
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Wie schafft man es, in einem komplexen System aus 23 Organisationseinheiten mit insgesamt 23.000 Mitarbeiter*innen, die innerhalb kürzester Zeit unter einem gemeinsamen Dach einer Holding-Organisation zusammengeführt wurden, die historischen Stärken der einzelnen Organisationseinheiten wertzuschätzen, mit in die Zukunft zu nehmen und dennoch in eine kollektive, neue Werteorientierung zu führen? Wie können innerhalb der Organisationseinheiten die bestehenden Spannungen zwischen den einzelnen Disziplinen abgebaut und eine kraftvolle Vision geformt werden?
Unsere Herangehensweise:
allesbleibtanders – Visions- und Leitbildentwicklung
Die Organisation entscheidet sich für einen breit angelegten Bottom-up Prozess und für die Einbindung einer möglichst großen Anzahl von Mitarbeiter*innen als deutliches Signal der Veränderung in der Organisation.
Etablierung einer hochrangig besetzten Steuerungsgruppe und Definition der Eckpfeiler und Rahmenbedingungen zur erfolgreichen Projektdurchführung. Feierliche Kick-off Veranstaltung und Schaffung von Betroffenheit und Aufbruchstimmung mit einer Vielzahl innovativer Instrumente (Unternehmenstheater, Appreciative Inquiry, Body Percussion, …) in symbolträchtiger Location. Rekrutierung von 90 Freiwilligen für den Leitbildentwicklungsprozess (Design-Gruppe).
Entwicklung von Leitfragen und Erstellung erster Ideen für Vision, Werte und Führungsgrundsätze. Train-the-Trainer der Design-Gruppe und Ausbildung zu internen Moderatoren, um den Prozess in die Fläche zu tragen. Einbindung von über 6.000 Mitarbeiter*innen aus allen Ebenen und Berufsdisziplinen der Organisation.
Kondensierung der Mitarbeiter*innenideen zu einem gemeinsamen Leitbild und Verankerung durch ein gemeinsam in der Design-Gruppe gemaltes „Leit-Bild“ (Unsere Vision zieht Kreise). Erarbeitung eines Image-Videos zur breiten Kommunikation des Leitbilds. Feierliche Verabschiedung im Rahmen einer Großgruppen-Veranstaltung mit innovativen Elementen. Durchführung von Führungskräfte-Workshops zum Thema „Werteorientierte Unternehmensführung“.
Jedes Unternehmen/Organisation ist so gut wie seine Mitarbeiter*innen.
Mit maßgeschneiderten PE-Programmen unterstützen wir Sie, Ressourcen Ihrer Mitarbeiter*innen zu individualisieren und Potenziale zu heben. Damit Entwicklung passiert. Und Erfolg folgt.
Je nach Ausgangssituation und Zielsetzung bieten wir Ihnen Großgruppeninterventionen in folgenden Formaten an:
Open Space
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Wie schafft man es, für relevante Entwicklungsthemen das kreative Potenzial der Mitarbeiter*innen und Partner*innen eines Unternehmens mit verschiedenen Standorten und teilweise unterschiedlichen ‚Grundlogiken‘ (Marketing, Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung) in effizienter und effektiver Weise zu nutzen sowie dabei gleichzeitig einen wirksamen Beitrag zur Weiterentwicklung der Unternehmenskommunikation zu leisten?
Unsere Herangehensweise:
„Future is today“ – Open Space Konferenz für ein Marketing-Services Unternehmen unter Einbeziehung relevanter Interessengruppen der Organisation (Mitarbeiter*innen, Eigentümer*innen, Kund*innen, Geschäftspartner*innen).
Bottom-up Prozess mit Einbindung aller Mitarbeiter*innen der Organisation sowie der wichtigsten Stakeholder. Gemeinsame Schaffung innovationsfreundlicher Rahmenbedingungen im Unternehmen; Weiterentwicklung der internen und externen Unternehmenskommunikation sowie Vernetzung mit relevanten Unternehmensumwelten; kreativer Prozess der Vorbereitung und Durchführung einer unkonventionellen und kreativen Form des Miteinanders im Open-Space-Format (Unternehmenstheater, Storytelling, Chill-out-Fest im Anschluss der Veranstaltung im Kunst- und Kulturhaus Nexus). Im Follow-Up-Prozess zur Veranstaltung Implementierung von Projektmanagement und systematische Umsetzung der besten Ideen aus dem Open Space „Future is today“. Das Unternehmen auf dem Weg zur ‚Open Space Organisation
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Wie schafft man es, die Kommunikationskultur in einem sehr dynamischen und kompetitiven Umfeld zur verbessern und dies an den täglichen kleinen Interaktionen mit Kolleg*innen und Kund*innen zu leben?
Was können wir tun, damit sehr unterschiedliche Abteilungen wertschätzender miteinander interagieren – auch unter starkem Zeit- und Wettbewerbsdruck?
Am besten mit einem Prozess, der alle Betroffenen zu Beteiligten macht und der sicherstellt, dass sich wirklich alle Mitarbeiter*innen mit dem neuen Leitbild identifizieren und die internen Spielregeln leben.
Unsere Herangehensweise:
„Der Rhythmus des Erfolges“ – Visions- und Leitbildentwicklung für eine Werbeagentur. Einbindung aller 120 Mitarbeiter*innen des Unternehmens. Sensibilisierung für das Thema durch 2+2-tägige Führungskräfteworkshops mit den Inhalten „Führung und Kommunikation/Schnittstellenarbeit“.
Erarbeitung der internen Spielregeln durch interne Moderator*innen in Kleingruppenworkshops im Unternehmen. 1,5-tägiges Kick-off Event zur Schaffung einer positiven Grundstimmung und eines besseren Kennenlernens untereinander, sowie Präsentation und Zusammenfügen der Spielregeln (World Café) und Schaffung des neuen Agentur-Leitbildes.
1-tägiger Großgruppenworkshop, um die Spielregeln mit Leben zu befüllen: Gruppen der Mitarbeiter*innen präsentieren die Spielregeln und Ihre Implikation auf das Miteinander mit Sketches (internes Unternehmenstheater). Eine fulminante Body Percussion des gesamten Teams rundet die Verankerung der Spielregeln ab.
Design und Entwicklung eines umfassenden Vorbereitungsbogens zur Sensibilisierung der Bedeutsamkeit des Mitarbeiter*innengesprächs, Einführung einheitlicher Gesprächsstandards und Hilfestellungen für die Gesprächsführung. Entwicklung und Design von Ergebnisbeschreibungen pro Stelle, Zielvereinbarungsbögen und Mitarbeiter*innenfördergesprächsrichtlinien.
Durchführung von Mitarbeiter*innengesprächstrainings im interaktiven Milton-Setting. Entwicklung erster Ansätze für eine stufenweise Einführung eines leistungsorientierten Entlohnungssystems mit Cafétéria-Elementen.
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Der führende Player am Markt für Kontaktlinsen und Brillengläser will sich für den stetig steigenden Wettbewerb rüsten und die Arbeitslast der Führungskräfte senken.
Um dieses Ziel zu erreichen, soll mehr Eigenverantwortung und Initiative auf allen Ebenen des Unternehmens geschaffen werden.
Aus einem gemeinsamen Strategieentwicklungsprozess wurde eine Fülle von Einzelmaßnahmen abgeleitet, die nunmehr zentral koordiniert werden sollen, damit Doppelgleisigkeiten vermieden und Synergiepotenziale bestmöglich geschlossen werden.
Das Unternehmen benötigt ein einfaches, pragmatisches Projektmanagement, das von den Projektverantwortlichen auch wirklich gelebt wird.
Unsere Herangehensweise:
CHANGE FOR EXCELLENCE – vom Mitarbeiter*in zum Mitunternehmer*in; Einführung eines zentralen Programm-Managements. Entwicklung von gemeinsamen pragmatischen Projektmanagement-Standards und eines Projektmanagement-Handbuchs für die Organisation.
Einführung schlanker Projekt-Status Reports und Gesamtprogramm-Übersichten mit Ampel-System. Erhebung von Kommunikationsbedarfen und Entwicklung eines zentralen Kommunikationsplans (Medien, Frequenzen, Infoarten, Adressaten und Absender, …) und innovativer Kommunikationsinstrumente.
Zentrale Erfassung der Projekt-Ressourcen und Steuerung durch das Programm-Management Office. Lustvolle Einführung der neuen Standards und Transfersicherung auf internationaler Ebene.
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Wie schafft man es, in einer rasch gewachsenen Non-Profit Organisation ein systematisches Wachstumsmanagement einzuführen, welches strukturelle Komponenten (Strategie, Aufbau- und Ablauforganisation, unterstützende Systeme) sowie ein gemeinsames Wertesystem aller Mitarbeiter*innen umfasst?
Wie kann man innerhalb kurzer Zeit ein Maximum an Eigenverantwortung in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter*innen verankern und eine schlagkräftige, kundenorientierte Unternehmenskultur formen?
Und das mit möglichst wenig finanziellem Aufwand und wenig externer Unterstützung?
Unsere Herangehensweise:
„Wachstum braucht Wurzeln“ – Visions- und Leitbildentwicklung.
Erarbeitung der Unternehmensvision und –strategie mit der 1. Ebene. Ableitung strategischer Ziele und einer ganzheitlichen Balanced Scorecard zur nachhaltigen Steuerung des Unternehmens.
Definition der Auf- und Ablauforganisation sowie der wesentlichen Umsetzungsinitiativen zur Zielerreichung.
Zur Erreichung eines kollektiven Verständnisses über die künftigen Werte der Organisation wurde bewusst ein Bottom-up Prozess mit Einbindung von über 600 Mitarbeiter*innen der Organisation gewählt. Sensibilisierung der Bedeutsamkeit des Themas und Rekrutierung von freiwilligen Prozessgestaltern im Rahmen einer innovativen Kick-off Veranstaltung (Unternehmenstheater, Body Percussion Workshop, Kick-off Fest).
Leitbilderarbeitung mit Ambassadoren der Organisation und Ausbildung zu internen Moderatoren. Verankerung der digitalen Inhalte durch künstlerische Elemente und innovativer PR-Werkzeuge.
Erlebnisorientierte Führungskräfteworkshops zum Thema „werteorientierte Unternehmensführung“.
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Wie schafft man es, die Schlüssel- und Potenzialkräfte eines Unternehmens in nachhaltiger Weise auf rasante technologische Entwicklungen, Veränderungen am Markt und stark steigende Kundenansprüche vorzubereiten, dabei organisationsrelevante Fragestellungen zu integrieren sowie gleichzeitig einen wirksamen Beitrag zur bewussten Schaffung einer lernenden Organisation zu leisten?
Unsere Herangehensweise:
„Mastering Personality“ – strategisch-integrative Personalentwicklung gekoppelt an Organisationsentwicklungsziele im Sinne einer ‚Lernenden Organisation‘ nach Peter Senge.
Dieses innovative und ganzheitlich angelegte Programm mit zahlreichen flankierenden Maßnahmen vermittelte den ca. 55 Schlüssel- und Potenzialkräften des Unternehmens erfolgsrelevante Kenntnisse und Fähigkeiten (2 Lehrgänge), um den absehbaren zukünftigen Entwicklungen sowohl persönlich als auch organisational proaktiv und strategisch ausgerichtet begegnen zu können.
Acht erlebnisorientierte und maßgeschneiderte Module zu den Themen: Ziele erreichen, Energie balancieren, Mental Stabil, Kommunikation effektiv, soziale Kompetenz, Brainpower steigern, Wissensmanagement und Kybernetik verstehen nach einer Idee des Geschäftsführers des Unternehmens werden durchgeführt.
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Das Unternehmen ist ISO zertifiziert. Aufgrund der Zertifizierung muss das jährliche Mitarbeiter*innengespräch durchgeführt werden. Wie können wir das Mitarbeiter*innengespräch so leben, dass es nicht eine pro forma Übung ist, sondern dass es für alle Beteiligten einen Nutzen bringt?
Unsere Herangehensweise:
Win – Win Talk: Einführung des jährlichen Mitarbeiter*innengesprächs bei einem Maschinenbauunternehmen.
Die Einführung des Mitarbeiter*innengesprächs s wird Top-down gestartet. Der Geschäftsführer erarbeitet in einem Workshop mit seinem Führungsteam den Nutzen, den spezifischen Leitfaden und einen Zeitplan für die Durchführung der MitarbeiterInnengespräche Top-down beginnend. Durch den gemeinsamen Workshop hat das Mitarbeiter*innengespräch die Akzeptanz der Führungskräfte und der Leitfaden ist maßgeschneidert für das Unternehmen: Motivation durch Partizipation und Identifikation.
Im nächsten Schritt trainieren die Führungskräfte Gesprächstechniken, um ein für beide Seiten positives Gespräch führen zu können. In einer Mitarbeiterversammlung wird vom Geschäftsführer, den Führungskräften und dem Betriebsrat das Mitarbeiter*innengespräch vorgestellt.
Die Mitarbeiter*innen erarbeiten in kleinen Runden von acht Personen Chancen, Bedenken und brennende Fragen an die Führungskräfte. Eine Kompaktschulung für Gesprächstechniken wird an diesem Nachmittag ebenfalls durchgeführt.
Nach der Durchführung aller Mitarbeiter*innengespräche werden die Ergebnisse in einem Workshop von allen Führungskräften evaluiert und Verbesserungen vorgenommen. Das Mitarbeiter*innengespräch lebt!
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Eine Holding ist als steuerndes Instrument für sämtliche Organisationseinheiten und ihre 23.000 Mitarbeiter*innen ins Leben gerufen worden.
Um die Organisation nach Ihrer Gründung in sich an ihren gemeinsamen Zielen auszurichten und sämtliche Potenziale der Mitarbeiter*innen zu heben, soll ein Pilotprojekt Performance Management für die Holding durchgeführt werden, welches als Basis für ein MBO System der Kliniken dienen soll.
Unsere Herangehensweise:
Holding in Motion – Einführung eines ganzheitlichen Performance Management-Systems
Erarbeitung der Unternehmensstrategie und Ableitung der strategischen Zielsetzungen in den Dimensionen der Balanced Scorecard im Gesundheitswesen.
Definition von Key Performance Indikatoren (KPIs) innerhalb der einzelnen Dimensionen.
Design und Entwicklung eines umfassenden Vorbereitungsbogens zur Sensibilisierung der Bedeutsamkeit des Mitarbeiter*innengesprächs, Einführung einheitlicher Gesprächsstandards und Hilfestellungen für die Gesprächsführung. Entwicklung und Design von Ergebnisbeschreibungen pro Stelle, Zielvereinbarungsbögen und Mitarbeiter*innenfördergesprächsrichtlinien.
Durchführung von Mitarbeiter*innengesprächstrainings im interaktiven Milton-Setting. Entwicklung erster Ansätze für eine stufenweise Einführung eines leistungsorientierten Entlohnungssystems mit Cafétéria-Elementen.
Kreative Mitarbeiter*innen, die innovative Produkte schaffen, sind Herzstück und Zukunft erfolgreicher Unternehmen und Organisationen. Wir unterstützen Sie in maßgeschneiderten Workshops und Beratungsprozessen, kreative Potenziale in Ihrer Organisation/Ihrem Unternehmen zu heben und umzusetzen. Damit Sie weiterkommen. Oder Ihre Position halten.
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Die Organisation ist ein Not-for-Profit Unternehmen und wurde über die letzten Jahre patriarchalisch und streng funktional geführt. Mit dem Wechsel der Abteilungsleitung soll eine neue Form der Zusammenarbeit und eine von Innovationsgeist und Eigenverantwortung getragene Unternehmenskultur geschaffen werden.
Aufgrund der neuen strategischen Ausrichtung, der Einführung einer Matrix-Organisation und vollkommen neuen Positionen und Aufgabengebieten müssen unter anderem bestehende Prozesse analysiert und in ein effizientes, nachvollziehbares Soll-Prozessmodell überführt werden.
Unsere Herangehensweise:
Gemeinsam die Zukunft gestalten – Ganzheitlicher Veränderungsprozess
Kick-off Teambuilding mit den Führungskräften der 1. Ebene, um Vertrauen ineinander und in den Prozess zu gewinnen. Erarbeitung der Abteilungsvision, Strategie und Definition von Umsetzungsmaßnahmen.
Definition von Design-Prinzipien und Priorisierung alternativer Organisationsstrukturen. Definition der Aufbauorganisation (Rollen, Kompetenzen, Aufgabenbereiche).
Erarbeitung von pragmatischen Prozess-Definitionsblättern zur Erfassung bestehender Prozesse. Design eines Soll-Prozessmodells in der veränderten Struktur. Durchführung von interdisziplinären Abstimmungsworkshops zur Schließung von Prozess-Synergien und Vermeidung von Doppelaktivitäten.
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Ein Unternehmen setzte in den letzten Jahren eher auf eine Niedrig-Preisstrategie mit wenig Kundenservice. Kund*innen erhielten 5% Preisnachlass, wenn sie keine Beratung in Anspruch nahmen.
Eine klare Ansage an Kund*innen und Mitarbeiter*innen für diese Strategie. In Zukunft will das Unternehmen neben attraktiven Preisen vor allem mit tollem Kundenservice Kund*innen begeistern.
Wie schafft es das Unternehmen, diesen Kulturwechsel in die Köpfe und Herzen seiner Mitarbeiter*innen zu bringen?
Unsere Herangehensweise:
„Doppel-Pass – Spielzüge für Kundenbegeisterung“ Einführung einer nachhaltigen Kundenbegeisterungskultur
Nach einer intensiven Zieldefinition mit dem Vertriebsleiter Österreich und 2 Regionalleitern starten wir mit einer „Expertengruppe“ aus allen Hierarchiebereichen, die einen „Rohdiamanten“ für konkrete Servicestandards festlegt.
Diesen Rohdiamanten bringt eine kleinere „Feinschliffgruppe“ in die richtige Fassung mit einem für die Sportbranche passenden Wording. Die Feinschleifgruppe wählt die Metapher „Fußball“, daher auch der Name „Doppel-Pass – Spielzüge für Kundenbegeisterung“.
Schnell ist klar, dass die Begeisterung aller Mitarbeiter*innen für Kundenbegeisterung nicht alleine von einem externen Trainer kommen kann, sondern dass die Führungskräfte die besten Trainer*innen für Ihre Mitarbeiter*innen sind.
Zur Unterstützung der Führungskräfte für Ihre Trainerrolle wird von einer Filmagentur ein professioneller Zeichentrickfilm erarbeitet, in dem alle Servicestandards humorvoll umgesetzt sind.
Die Servicestandards werden in einer Roadshow mit dem Vorstand allen Mitarbeiter*innen in einer tollen emotionalen Veranstaltung mit 500 Teilnehmer*innen interaktiv vorgestellt. Der Film wird präsentiert und jeder erhält seinen persönlichen „Spielerpass“.
Jetzt liegt es an den Führungskräften diese Philosophie vorzuleben und mit Liebe und Ausdauer in den nächsten Jahren konsequent zu trainieren.
Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Ihre Fragestellung:
Ein traditioneller Familienbetrieb wurde über die letzten Jahrzehnte vom charismatischen Eigentümer zielorientiert und patriarchalisch geführt.
Das Unternehmen soll in einem holistischen Organisationsentwicklungsprozess erfolgreich in die nächste Generation geführt werden und von einer von Eigenverantwortung, Innovationskraft und Nachhaltigkeit geprägten Unternehmenskultur getragen werden.
Unsere Herangehensweise:
„The Next Generation“ – Ein Logistikunternehmen auf dem Weg zur lernenden Organisation (LOS)
Entwicklung einer gemeinsamen Vision über die künftige Ausrichtung des Unternehmens mit der Eigentümerfamilie und den Vorstandsmitgliedern. Auswahl künftiger Potenzialträger und Gründung des „Teams der ersten Stunde“ (LOS 1.0). Erarbeitung der Unternehmensvision, ausgewogener strategischer Ziele in den BSC-Dimensionen und Ableitung langfristiger strategischer Maßnahmen zur Zielerreichung.
Schaffung eines kollektiven Führungsverständnisses in der veränderten Kultur durch ein ganzheitliches Führungscurriculum (FIT FOR FUTURE) mit einem ausgewogenen Anteil an kognitiven, inhaltlichen Aspekten, teambuildenden Elementen und ausgewählten, erlebnisorientierten Übungen.
Eine Vielzahl von begleitenden Transferelementen stellt die nachhaltige Verankerung der Erkenntnisse sicher (Cine-Learning, Entsendungs- und Rückkehrgespräche, begleitende interdisziplinäre Projektarbeit).
Ausweitung des Gesamtprogramms im Kaskadensystem (LOS 2.0, …).
Einrichtung eines zentralen Programm-Managements zur Koordinierung der Veränderungsinitiativen und zur Förderung der laufenden internen und externen Kommunikation. Einführung des Mitarbeiter*innengesprächs (Kompass-Gespräche).