From A to B: MIB sets in motion / moves


Bildlich gesprochen arbeitet MENSCH IN BEWEGUNG wie ein Transportunternehmen: Wir holen die Menschen dort ab, wo sie sind und geleiten sie dorthin, wohin sie wollen. Selbstverständlich, nachdem wir den Zielort gemeinsam definiert und die Route besprochen haben. Dabei lassen wir unsere KundInnen vertrauensvoll selbst ans Steuer.

Ausgestattet mit einer Wagenladung voll wirksamer Werkzeuge, einem Tank voll Motivation und einem ortskundigen Beifahrer sind Sie für ihre Reise bestens gerüstet.



We believe that “today is the slowest day of your life” and act upon the principle that those companies that learn faster and are equipped with the tools to apply their knowledge are in the pole position. Therefore, MENSCH IN BEWEGUNG has always stood for sustainable transfer.

The success of a seminar can be measured in terms of what the participants are able to implement on the long run. We support people and organizations in a holistic approach combining the mind, head and hand. Our success proves us right.

Organization in Motion: Organizational Development

Organisational development

Stormy times demand innovative methods in organizational development. We are all in for the deep dive and for sustainable transformation.

As systemic coaches we often take unconventional paths and support our customers in change processes, so they are well prepared to leave old structures behind and embrace change with excitement. A change process is only successful to us once the majority of the employees have embraced it – from the doormen to the management.

Individual Coachings


Systemic. Competent. Mindful.

We are absolutely convinced that all individuals possess the knowledge they need to achieve successful change and that nobody else can provide better solutions as the person itself.

Coaching means active learning in the sense of self-awareness.  in our role as coaches, we question and irritate our clients, give them feedback, and guide the awareness towards crucial questions and the changes that result thereof. Our coaching is not only on the level of “competences” and “behavior” but also “attitudes” and “values”. The main achievement is always a sustainable and deeper development.

An Example from our experience:

The Challenge:

A complex system formed by 23 organizational units with 23.000 employees, which has recently been merged under the umbrella of one holding organization faced a challenge. How can you foster and lead the way towards a new, collective value system and still take the historical assets and experiences along that new path? How can the organization solve existing tensions between the different disciplines and create a powerful vision for the future?

Our Approach:

Everything remains different – Development of a Mission Statement

The organization decided to go for a wide bottom-up process that involved as many employees as possible to make a statement and to clearly signalize the change in the organization.
A prestigious control group was founded, and the main goals were defined to reach the project goals. A festive kick-off meeting marked the beginning and promoted the involvement and commitment of the staff by marking the birth of the project. Different instruments were applied (role-play, appreciative inquiry, body percussion, etc.). The chosen location had a high symbolic value. A total of 90 volunteers were recruited to develop the mission statement (design group).

Development of key questions and draft of first ideas regarding the vision, values, and leadership principles. Train-the-trainer activities were implemented with the Design Group and the internal moderation team also received training to bring the message across the staff. More than 6000 employees from all levels and disciplines were involved.

The ideas from the employees were collected and merged into a collective Mission Statement. A jointly created art painting resulted as a product of the Mission Statement within the Design Group. An image video was created to promote the Mission Statement. A festive event with a large group of employees and innovative elements marked the closing of the activities.
Workshops focusing on “value-oriented leadership” were offered to employees in management positions.

Introduction of the balanced scorecard and integral performance management systems

An example from our experience:

The Challenge:

A holding has been founded as control instrument for several organizational units and their 23000 employees.

A pilot project for Performance Management helps the organization clearly define their common goals and explore the potential of the employees. This system sets the basis for an MBO system of the clinics.

Our Approach:

Holding in Motion – Introduction of an integral Performance Management System

Definition of the organization’s strategy and transfer of the strategic goals into the dimensions of the Balanced Scorecard in the health system. Definition of key performance indicators within the different dimensions.

Design and implementation of a survey for the sensibilization and importance of employees’ annual reviews, introduction of standardized guidelines for the annual review and supporting advise with techniques, summary and description of results, key performance plans and appraisal guidelines.

Trainings in the area of implementation of employees’ annual reviews by means of an interactive Milton setting. Development of initial considerations for the step-by-step implementation of a reward system based on key performance indicators.

Internal and external communication

An example from our experience

The challenge:

How can the communication be improved in a very dynamic and competitive environment so that it becomes part of the daily interaction among co-workers and with clients?

What can we do to foster a constructive form of communication between very different departments even in times of high pressure and competition?

Ideally this can be attained by strongly involving all actors and by turning all individuals into active participants, who live the mission of the company on all levels and really commit to it.

Our Approach:

“The rhythm of success” – Mission statement for an advertising agency

All 120 employees of the company are involved. Awareness raising towards the goals by implementing 2+2-day management workshops focusing on “leadership and communication / interdepartmental work”.

Definition of internal standards by internal moderators in small groups of employees. Kick-off meeting over 1,5 days to promote the initiative and to getting to know each other. Presentation and consolidation of standards in a world-café and creation of the new Mission Statement for the agency.

1-day workshop with a large group to bring the previously defined standards into life: employee teams present sketches to demonstrate the implications of the new standards in their daily working interaction (role-playing). A fulminant body percussion session rounds up the workshop and fosters the team building. 

Design of a comprehensive guideline for the employees’ annual review with the aim of raising awareness about its importance. Introduction of standardized instruments for the review and guidelines on how to successfully carry out the review meeting with the employees. Definition and development of “how to” guidelines to describe the results of the review all positions in the company. Roadmap of objectives to be attained by the employees and guidelines for discussing measures of further development.

Trainings are offered on “how to carry out employees’ reviews” by means of interactive Milton settings. Development of general concepts towards a reward system for extraordinary accomplishments. 

Growth Management

An example from our experience:

The Challenge:

How can you introduce a systematic growth management process in a rapidly growing NGO, taking structural aspects into account (strategy, expansion, processes, supporting systems) as well as a common set of values of the entire team?

How can the NGO rapidly come to common grounds in terms of values and make sure all employees share the organization’s values and carry them in their daily actions towards a customer-oriented culture? On top of these questions, the financial resources are scarce and external support can only be provided on limited terms.

Our Approach:

Growth need roots – Designing a Mission Statement

Design of the organization’s vision with the 1st management level. Definition of strategic goals and compilation of a comprehensive Balanced Scorecard for the sustainable steering of the organization.

Definition of processes and main measures to be implemented to attain the proposed goals.

To strengthen the organizational culture, a bottom-up strategy involving 600 employees has been defined as the tool of excellence to foster the awareness towards the importance of the subject. A kick-off event (role-play, body percussion workshop and celebration) with the aim of recruiting volunteers who act as stakeholders was successfully implemented.

Ambassadors of the organization created a mission statement and received training to act as internal moderators. Digital content was made visible by means of artistic elements and innovative PR instruments.

Implementation of management workshops focused on the topic “value-based leadership”.

Innovation Workshops and workshops for increasing creative potential in organizations

Creative employees who create innovative products are the heart and the future of any successful company and organization. We support you in the process of exploring and increasing creative potentials in your organization/your company through customized workshops and counselling. So you can move forward. Or take your stand. 

Design of a Mission Statement – an Example from our experience:

The Challenge:

A traditional family company managed by charismatic owners with a long dated patriarchal structure. The goal is to facilitate the handover to the next generation. This was implemented in a holistic approach based on an organizational culture strongly formed by self-responsibility, power of innovation and sustainability. 

Our Approach:

An example from our experience:

The Challenge:

The client is a non-profit organization with a strict and patriarchal management style. A new departmental management sets as goal a new form of cooperation and an organizational culture that fosters innovation spirit and autonomy.

A new strategic positioning, the introduction of a matrix organization and completely new positions and areas of responsibility lead to the analysis of existing processes. Implementation of an efficient model for establishing new processes.

Our Approach:

Form the future together – integral change process

Kick-off team building with the 1st level management to promote trust in each other and in the process. Definition of a departmental vision and strategy as well as definition of measures. 

Definition of design principles and prioritization of alternative organizational structures. Definition of the organization in terms of roles, competences, and areas of responsibility.

Creation of fact sheets with pragmatic process definitions to analyze existing processes. Design of a process for the new structure. Interdisciplinary workshops for aligning process synergies and avoiding duplication of activities. 

Design of Employee Development Programs

Every organization is just as good as its employees.

Our custom-tailored professional employee development programs help you get the most of your employees and offer individualized solutions. So that development takes place. And success follows.

Project and Program Management

An example from our experience

The challenge:

The leading player for contact lenses and glasses faces a very competitive market. To keep the competitive edge in the future, it is necessary that the workload on the management level is reanalyzed. The aim is that all over management levels in the company take over more responsibility and act more initiative. 

A series of measures was collected after a joint strategy development process. These measures are to be coordinated on a central level to avoid that they are implemented in parallel and to promote synergies. 

The company needs a simple, practical project management with full ownership by the responsible process managers.

Our Approach:

CHANGE FOR EXCELLENCE – from employee to co-manager. Introduction of a central program management. 

Development of common and practical project management standards and of a project management handbook for the organization. 

Introduction of lean project status reports and program overviews by using the traffic light system. Collection of data to gain insights on the needs related to communication processes and development of a central communication plan (instruments, frequency, type of information, addressees, senders, etc.) and innovative communication instruments. 

The program management office steers the process and documents the resources applied in the project. The new standards are introduced in a joyful manner and transferred on the international level.

An example from our experience:

The Challenge:

A company adopted a low pricing strategy and limited customer service in the last years. A 5% discount is granted to customers who do not require sales support.

This made it very clear to customers and staff what the strategy was about. In the future, the company wants to attract more customers with good prices but also with sales support. How can the company make this shift in terms of organizational culture and win over the staff, so they commit to this new goal?

Our Approach:

“Double pass strategy for customer satisfaction” – Introduction of a sustainable customer satisfaction culture

The goals were intensely discussed and defined with the Sales Manager for Austria and two regional managers. After that we started with an expert group with members from all hierarchical levels that created a “raw diamond” for specific service standards. 

A smaller group transformed this “raw diamond” into something that is especially fitted to the sports industry and comes up with the right wording. This resulted in the football metaphor and thus the “Double pass strategy for customer satisfaction”.

We soon realized that an external trainer alone could not possibly have the desired effect on all employees and that moreover it is crucial that managers act as the best trainers for their employees. 

As a medium for supporting the managers and their statement, an advertising agency created a video with a cartoon conveying all service standards in a fun way. These service standards are also presented to all employees during a road show with the management and a fantastic, interactive event with 500 participants. The film was presented, and each participant receives his/her own personal “player pass”.

Now it is up to the management to live this philosophy and to keep working on the training and investing love and time in the project.

Implementing the annual management appraisal

An example from our experience:

The challenge:

The company is certified according to ISO. This certification requires the implementation of annual management appraisal. How can we implement this annual review in a meaningful way for employees and their managers and make sure it is not just pro-forma?

Our Approach:

Win-win talk: introducing the employees’ annual review at a machine producing company.

The implementation of this HR tool is carried out as top-down strategy. Together with his team, the CEO runs a workshop where relevant topics such as the purpose and the contents and the timeline for implementing the annual reviews in a top-down concept are aligned. Working together on these topics fosters the active participation of all involved stakeholders and increases the feeling of ownership and purpose. The guideline for the annual review is consolidated and standardized for usage in the entire company: motivation through participation is the credo. 

The next stage is to train the managers with conversation skills with the aim of making the annual review a meaningful tool for all participants. This project is presented by the CEO, the managers and the works council to the entire staff during a general assembly.

In groups of 8 employees, all staff members are invited to come up with questions for the management focusing on what they perceive to be chances, doubts and important queries related to the annual review.

Once the implementation of all annual review meetings is concluded, the management participates in another workshop where they evaluate the results and work on improvements for the next review. The annual review comes to live.


Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Wie schafft man es, in einem komplexen System aus 23 Organisationseinheiten mit insgesamt 23.000 Mitarbeiter*innen, die innerhalb kürzester Zeit unter einem gemeinsamen Dach einer Holding-Organisation zusammengeführt wurden, die historischen Stärken der einzelnen Organisationseinheiten wertzuschätzen, mit in die Zukunft zu nehmen und dennoch in eine kollektive, neue Werteorientierung zu führen? Wie können innerhalb der Organisationseinheiten die bestehenden Spannungen zwischen den einzelnen Disziplinen abgebaut und eine kraftvolle Vision geformt werden?

Unsere Herangehensweise:

allesbleibtanders – Visions- und Leitbildentwicklung 
Die Organisation entscheidet sich für einen breit angelegten Bottom-up Prozess und für die Einbindung einer möglichst großen Anzahl von Mitarbeiter*innen als deutliches Signal der Veränderung in der Organisation.

Etablierung einer hochrangig besetzten Steuerungsgruppe und Definition der Eckpfeiler und Rahmenbedingungen zur erfolgreichen Projektdurchführung. Feierliche Kick-off Veranstaltung und Schaffung von Betroffenheit und Aufbruchstimmung mit einer Vielzahl innovativer Instrumente (Unternehmenstheater, Appreciative Inquiry, Body Percussion, …) in symbolträchtiger Location. Rekrutierung von 90 Freiwilligen für den Leitbildentwicklungsprozess (Design-Gruppe).
Entwicklung von Leitfragen und Erstellung erster Ideen für Vision, Werte und Führungsgrundsätze. Train-the-Trainer der Design-Gruppe und Ausbildung zu internen Moderatoren, um den Prozess in die Fläche zu tragen. Einbindung von über 6.000 Mitarbeiter*innen aus allen Ebenen und Berufsdisziplinen der Organisation.

Kondensierung der Mitarbeiter*innenideen zu einem gemeinsamen Leitbild und Verankerung durch ein gemeinsam in der Design-Gruppe gemaltes „Leit-Bild“ (Unsere Vision zieht Kreise). Erarbeitung eines Image-Videos zur breiten Kommunikation des Leitbilds. Feierliche Verabschiedung im Rahmen einer Großgruppen-Veranstaltung mit innovativen Elementen. Durchführung von Führungskräfte-Workshops zum Thema „Werteorientierte Unternehmensführung“.

Konzeption von Personalentwicklungsprogrammen

Jedes Unternehmen/Organisation ist so gut wie seine Mitarbeiter*innen.
Mit maßgeschneiderten PE-Programmen unterstützen wir Sie, Ressourcen Ihrer Mitarbeiter*innen zu individualisieren und Potenziale zu heben. Damit Entwicklung passiert. Und Erfolg folgt.


Je nach Ausgangssituation und Zielsetzung bieten wir Ihnen Großgruppeninterventionen in folgenden Formaten an:

Open Space

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Wie schafft man es, für relevante Entwicklungsthemen das kreative Potenzial der Mitarbeiter*innen und Partner*innen eines Unternehmens mit verschiedenen Standorten und teilweise unterschiedlichen ‚Grundlogiken‘ (Marketing, Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung) in effizienter und effektiver Weise zu nutzen sowie dabei gleichzeitig einen wirksamen Beitrag zur Weiterentwicklung der Unternehmenskommunikation zu leisten?

Unsere Herangehensweise:

„Future is today“ – Open Space Konferenz für ein Marketing-Services Unternehmen unter Einbeziehung relevanter Interessengruppen der Organisation (Mitarbeiter*innen, Eigentümer*innen, Kund*innen, Geschäftspartner*innen).

Bottom-up Prozess mit Einbindung aller Mitarbeiter*innen der Organisation sowie der wichtigsten Stakeholder. Gemeinsame Schaffung innovationsfreundlicher Rahmenbedingungen im Unternehmen; Weiterentwicklung der internen und externen Unternehmenskommunikation sowie Vernetzung mit relevanten Unternehmensumwelten; kreativer Prozess der Vorbereitung und Durchführung einer unkonventionellen und kreativen Form des Miteinanders im Open-Space-Format (Unternehmenstheater, Storytelling, Chill-out-Fest im Anschluss der Veranstaltung im Kunst- und Kulturhaus Nexus). Im Follow-Up-Prozess zur Veranstaltung Implementierung von Projektmanagement und systematische Umsetzung der besten Ideen aus dem Open Space „Future is today“. Das Unternehmen auf dem Weg zur ‚Open Space Organisation

  • Real Time Strategic Change (RTSC)
  • Zukunftskonferenz
  • World Café
  • Appreciative Inquiry
  • Impulsvorträge für Großgruppen

Interne und externe Kommunikation

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Wie schafft man es, die Kommunikationskultur in einem sehr dynamischen und kompetitiven Umfeld zur verbessern und dies an den täglichen kleinen Interaktionen mit Kolleg*innen und Kund*innen zu leben?

Was können wir tun, damit sehr unterschiedliche Abteilungen wertschätzender miteinander interagieren – auch unter starkem Zeit- und Wettbewerbsdruck?

Am besten mit einem Prozess, der alle Betroffenen zu Beteiligten macht und der sicherstellt, dass sich wirklich alle Mitarbeiter*innen mit dem neuen Leitbild identifizieren und die internen Spielregeln leben.

Unsere Herangehensweise:

„Der Rhythmus des Erfolges“ – Visions- und Leitbildentwicklung für eine Werbeagentur.

Einbindung aller 120 Mitarbeiter*innen des Unternehmens. Sensibilisierung für das Thema durch 2+2-tägige Führungskräfteworkshops mit den Inhalten „Führung und Kommunikation/Schnittstellenarbeit“.

Erarbeitung der internen Spielregeln durch interne Moderator*innen in Kleingruppenworkshops im Unternehmen. 1,5-tägiges Kick-off Event zur Schaffung einer positiven Grundstimmung und eines besseren Kennenlernens untereinander, sowie Präsentation und Zusammenfügen der Spielregeln (World Café) und Schaffung des neuen Agentur-Leitbildes.

1-tägiger Großgruppenworkshop, um die Spielregeln mit Leben zu befüllen: Gruppen der Mitarbeiter*innen präsentieren die Spielregeln und Ihre Implikation auf das Miteinander mit  Sketches (internes Unternehmenstheater). Eine fulminante Body Percussion des gesamten Teams rundet die Verankerung der Spielregeln ab.

Design und Entwicklung eines umfassenden Vorbereitungsbogens zur Sensibilisierung der Bedeutsamkeit des Mitarbeiter*innengesprächs, Einführung einheitlicher Gesprächsstandards und Hilfestellungen für die Gesprächsführung.  Entwicklung und Design von Ergebnisbeschreibungen pro Stelle, Zielvereinbarungsbögen und Mitarbeiter*innenfördergesprächsrichtlinien.

Durchführung von Mitarbeiter*innengesprächstrainings im interaktiven Milton-Setting. Entwicklung erster Ansätze für eine stufenweise Einführung eines leistungsorientierten Entlohnungssystems mit Cafétéria-Elementen.

Projekt- und Programm-Management

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Der führende Player am Markt für Kontaktlinsen und Brillengläser will sich für den stetig steigenden Wettbewerb rüsten und die Arbeitslast der Führungskräfte senken.

Um dieses Ziel zu erreichen,  soll mehr Eigenverantwortung und Initiative auf allen Ebenen des Unternehmens geschaffen werden.

Aus einem gemeinsamen Strategieentwicklungsprozess wurde eine Fülle von Einzelmaßnahmen abgeleitet, die nunmehr zentral koordiniert werden sollen, damit Doppelgleisigkeiten vermieden und Synergiepotenziale bestmöglich geschlossen werden.

Das Unternehmen benötigt ein einfaches, pragmatisches Projektmanagement, das von den Projektverantwortlichen auch wirklich gelebt wird.

Unsere Herangehensweise:

CHANGE FOR EXCELLENCE – vom Mitarbeiter*in zum Mitunternehmer*in; Einführung eines zentralen Programm-Managements.

Entwicklung von gemeinsamen pragmatischen Projektmanagement-Standards und eines Projektmanagement-Handbuchs für die Organisation. 

Einführung schlanker Projekt-Status Reports und Gesamtprogramm-Übersichten mit Ampel-System. Erhebung von Kommunikationsbedarfen und Entwicklung eines zentralen Kommunikationsplans (Medien, Frequenzen, Infoarten, Adressaten und Absender, …) und innovativer Kommunikationsinstrumente.

Zentrale Erfassung der Projekt-Ressourcen und Steuerung durch das Programm-Management Office. Lustvolle Einführung der neuen Standards und Transfersicherung auf internationaler Ebene.


Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Wie schafft man es, in einer rasch gewachsenen Non-Profit Organisation ein systematisches Wachstumsmanagement einzuführen, welches strukturelle Komponenten (Strategie, Aufbau- und Ablauforganisation, unterstützende Systeme) sowie ein gemeinsames Wertesystem aller Mitarbeiter*innen umfasst?

Wie kann man innerhalb kurzer Zeit ein Maximum an Eigenverantwortung in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter*innen verankern und eine schlagkräftige, kundenorientierte Unternehmenskultur formen?

Und das mit möglichst wenig finanziellem Aufwand und wenig externer Unterstützung?

Unsere Herangehensweise:

„Wachstum braucht Wurzeln“ – Visions- und Leitbildentwicklung.

Erarbeitung der Unternehmensvision und –strategie mit der 1. Ebene. Ableitung strategischer Ziele und einer ganzheitlichen Balanced Scorecard zur nachhaltigen Steuerung des Unternehmens.

Definition der Auf- und Ablauforganisation sowie der wesentlichen Umsetzungsinitiativen zur Zielerreichung.

Zur Erreichung eines kollektiven Verständnisses über die künftigen Werte der Organisation wurde bewusst ein Bottom-up Prozess mit Einbindung von über 600 Mitarbeiter*innen der Organisation gewählt. Sensibilisierung der Bedeutsamkeit des Themas und Rekrutierung von freiwilligen Prozessgestaltern im Rahmen einer innovativen Kick-off Veranstaltung (Unternehmenstheater, Body Percussion Workshop, Kick-off Fest).

Leitbilderarbeitung mit Ambassadoren der Organisation und Ausbildung zu internen Moderatoren. Verankerung der digitalen Inhalte durch künstlerische Elemente und innovativer PR-Werkzeuge.

Erlebnisorientierte Führungskräfteworkshops zum Thema „werteorientierte Unternehmensführung“.


Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Wie schafft man es, die Schlüssel- und Potenzialkräfte eines Unternehmens in nachhaltiger Weise auf rasante technologische Entwicklungen, Veränderungen am Markt und stark steigende Kundenansprüche vorzubereiten, dabei organisationsrelevante Fragestellungen zu integrieren sowie gleichzeitig einen wirksamen Beitrag zur bewussten Schaffung einer lernenden Organisation zu leisten?

Unsere Herangehensweise:

„Mastering Personality“ – strategisch-integrative Personalentwicklung gekoppelt an Organisationsentwicklungsziele im Sinne einer ‚Lernenden Organisation‘ nach Peter Senge.

Dieses innovative und ganzheitlich angelegte Programm mit zahlreichen flankierenden Maßnahmen vermittelte den ca. 55 Schlüssel- und Potenzialkräften des Unternehmens erfolgsrelevante Kenntnisse und Fähigkeiten (2 Lehrgänge), um den absehbaren zukünftigen Entwicklungen sowohl persönlich als auch organisational proaktiv und strategisch ausgerichtet begegnen zu können.

Acht erlebnisorientierte und maßgeschneiderte Module zu den Themen: Ziele erreichen, Energie balancieren, Mental Stabil, Kommunikation effektiv, soziale Kompetenz, Brainpower steigern, Wissensmanagement und Kybernetik verstehen nach einer Idee des Geschäftsführers des Unternehmens werden durchgeführt.

Einführung des jährlichen Mitarbeiter*innengesprächs

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Das Unternehmen ist ISO zertifiziert. Aufgrund der Zertifizierung muss das jährliche Mitarbeiter*innengespräch durchgeführt werden. Wie können wir das Mitarbeiter*innengespräch so leben, dass es nicht eine pro forma Übung ist, sondern dass es für alle Beteiligten einen Nutzen bringt?

Unsere Herangehensweise:

Win – Win Talk: Einführung des jährlichen Mitarbeiter*innengesprächs bei einem Maschinenbauunternehmen.

Die Einführung des Mitarbeiter*innengesprächs s wird Top-down gestartet. Der Geschäftsführer erarbeitet in einem Workshop mit seinem Führungsteam den Nutzen, den spezifischen Leitfaden und einen Zeitplan für die Durchführung der MitarbeiterInnengespräche Top-down beginnend. Durch den gemeinsamen Workshop hat das Mitarbeiter*innengespräch die Akzeptanz der Führungskräfte und der Leitfaden ist maßgeschneidert für das Unternehmen: Motivation durch Partizipation und Identifikation.

Im nächsten Schritt trainieren die Führungskräfte Gesprächstechniken, um ein für beide Seiten positives Gespräch führen zu können. In einer Mitarbeiterversammlung wird vom Geschäftsführer, den Führungskräften und dem Betriebsrat das Mitarbeiter*innengespräch vorgestellt.

Die Mitarbeiter*innen erarbeiten in kleinen Runden von acht Personen Chancen, Bedenken und brennende Fragen an die Führungskräfte. Eine Kompaktschulung für Gesprächstechniken wird an diesem Nachmittag ebenfalls durchgeführt.

Nach der Durchführung aller Mitarbeiter*innengespräche werden die Ergebnisse in einem Workshop von allen Führungskräften evaluiert und Verbesserungen vorgenommen. Das Mitarbeiter*innengespräch lebt!

Einführung der Balanced Scorecard und ganzheitlicher Performance Management Systeme

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Eine Holding ist als steuerndes Instrument für sämtliche Organisationseinheiten und ihre 23.000 Mitarbeiter*innen ins Leben gerufen worden.

Um die Organisation nach Ihrer Gründung in sich an ihren gemeinsamen Zielen auszurichten und sämtliche Potenziale der Mitarbeiter*innen zu heben, soll ein Pilotprojekt Performance Management für die Holding durchgeführt werden, welches als Basis für ein MBO System der Kliniken dienen soll.

Unsere Herangehensweise:

Holding in Motion – Einführung eines ganzheitlichen Performance Management-Systems

Erarbeitung der Unternehmensstrategie und Ableitung der strategischen Zielsetzungen in den Dimensionen der Balanced Scorecard im Gesundheitswesen.

Definition von Key Performance Indikatoren (KPIs) innerhalb der einzelnen Dimensionen.

Design und Entwicklung eines umfassenden Vorbereitungsbogens zur Sensibilisierung der Bedeutsamkeit des Mitarbeiter*innengesprächs, Einführung einheitlicher Gesprächsstandards und Hilfestellungen für die Gesprächsführung. Entwicklung und Design von Ergebnisbeschreibungen pro Stelle, Zielvereinbarungsbögen und Mitarbeiter*innenfördergesprächsrichtlinien.

Durchführung von Mitarbeiter*innengesprächstrainings im interaktiven Milton-Setting. Entwicklung erster Ansätze für eine stufenweise Einführung eines leistungsorientierten Entlohnungssystems mit Cafétéria-Elementen.

Innovationsworkshops & Workshops zur Nutzung der kreativen Potenziale in Organisationen

Kreative Mitarbeiter*innen, die innovative Produkte schaffen, sind Herzstück und Zukunft erfolgreicher Unternehmen und Organisationen. Wir unterstützen Sie in maßgeschneiderten Workshops und Beratungsprozessen, kreative Potenziale in Ihrer Organisation/Ihrem Unternehmen zu heben und umzusetzen. Damit Sie weiterkommen. Oder Ihre Position halten.

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Die Organisation ist ein Not-for-Profit Unternehmen und wurde über die letzten Jahre patriarchalisch und streng funktional geführt. Mit dem Wechsel der Abteilungsleitung soll eine neue Form der Zusammenarbeit und eine von Innovationsgeist und Eigenverantwortung getragene Unternehmenskultur geschaffen werden.

Aufgrund der neuen strategischen Ausrichtung, der Einführung einer Matrix-Organisation und vollkommen neuen Positionen und Aufgabengebieten müssen unter anderem bestehende Prozesse analysiert und in ein effizientes, nachvollziehbares Soll-Prozessmodell überführt werden.

Unsere Herangehensweise:

Gemeinsam die Zukunft gestalten – Ganzheitlicher Veränderungsprozess 

Kick-off Teambuilding mit den Führungskräften der 1. Ebene, um Vertrauen ineinander und in den Prozess zu gewinnen. Erarbeitung der Abteilungsvision, Strategie und Definition von Umsetzungsmaßnahmen.

Definition von Design-Prinzipien und Priorisierung alternativer Organisationsstrukturen. Definition der Aufbauorganisation (Rollen, Kompetenzen, Aufgabenbereiche).

Erarbeitung von pragmatischen Prozess-Definitionsblättern zur Erfassung bestehender Prozesse. Design eines Soll-Prozessmodells in der veränderten Struktur. Durchführung von interdisziplinären Abstimmungsworkshops zur Schließung von Prozess-Synergien und Vermeidung von Doppelaktivitäten.

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Ein Unternehmen setzte in den letzten Jahren eher auf eine Niedrig-Preisstrategie mit wenig Kundenservice. Kund*innen erhielten 5% Preisnachlass, wenn sie keine Beratung in Anspruch nahmen.

Eine klare Ansage an Kund*innen und Mitarbeiter*innen für diese Strategie. In Zukunft will das Unternehmen neben attraktiven Preisen vor allem mit tollem Kundenservice Kund*innen begeistern.

Wie schafft es das Unternehmen, diesen Kulturwechsel in die Köpfe und Herzen seiner Mitarbeiter*innen zu bringen?

Unsere Herangehensweise:

„Doppel-Pass – Spielzüge für Kundenbegeisterung“ Einführung einer nachhaltigen Kundenbegeisterungskultur

Nach einer intensiven Zieldefinition mit dem Vertriebsleiter Österreich und 2 Regionalleitern starten wir mit einer „Expertengruppe“ aus allen Hierarchiebereichen, die einen „Rohdiamanten“ für konkrete Servicestandards festlegt.

Diesen Rohdiamanten bringt eine kleinere „Feinschliffgruppe“ in die richtige Fassung mit einem für die Sportbranche passenden Wording. Die Feinschleifgruppe wählt die Metapher „Fußball“, daher auch der Name „Doppel-Pass – Spielzüge für Kundenbegeisterung“.
Schnell ist klar, dass die Begeisterung aller Mitarbeiter*innen für Kundenbegeisterung nicht alleine von einem externen Trainer kommen kann, sondern dass die Führungskräfte die besten Trainer*innen für Ihre Mitarbeiter*innen sind.
Zur Unterstützung der Führungskräfte für Ihre Trainerrolle wird von einer Filmagentur ein professioneller Zeichentrickfilm erarbeitet, in dem alle Servicestandards humorvoll umgesetzt sind.

Die Servicestandards werden in einer Roadshow mit dem Vorstand allen Mitarbeiter*innen in einer tollen emotionalen Veranstaltung mit 500 Teilnehmer*innen interaktiv vorgestellt. Der Film wird präsentiert und jeder erhält seinen persönlichen „Spielerpass“.
Jetzt liegt es an den Führungskräften diese Philosophie vorzuleben und mit Liebe und Ausdauer in den nächsten Jahren konsequent zu trainieren.

Ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Ihre Fragestellung:

Ein traditioneller Familienbetrieb wurde über die letzten Jahrzehnte vom charismatischen Eigentümer zielorientiert und patriarchalisch geführt.

Das Unternehmen soll in einem holistischen Organisationsentwicklungsprozess erfolgreich in die nächste Generation geführt werden und von einer von Eigenverantwortung, Innovationskraft und Nachhaltigkeit geprägten Unternehmenskultur getragen werden.

Unsere Herangehensweise: